Ante una realidad que cambió la normalidad y llegó a desafiar todos los conocimientos adquiridos como profesionales, surgen preguntas como: ¿Qué hacer con todo aquello que se ha aprendido en la academia? ¿Cómo podemos aplicar aquello tradicional a una situación atípica?
Si bien es cierto que las dinámicas y los tiempos han cambiado, hay una verdad que prima desde siempre y es que el colaborador que se siente tenido en cuenta y cuidado, lo retribuye con fidelidad; es por esto que se presenta un nuevo reto para aquellos que se encargan de los Recursos Humanos en una empresa, ¿Cómo manejar este tema del cuidado y de la atención de los colaboradores en este tiempo en donde la virtualidad se ha convertido en la nueva realidad?
En la actualidad donde prima la incertidumbre no por el desconocimiento de planeación empresarial sino por una realidad sujeta a cambios por la situación vivida, la gestión del talento humano debe priorizar en el trabajo del departamento de Recursos Humanos; la identificación del personal a contratar donde deben sobresalir aspectos como adaptación a los cambios de forma dinámica, aprendizaje de las cuestiones nuevas como el negocio, la misión, la visión de una empresa, saber innovar, romper paradigmas y no tener miedo a lo desconocido.
Es aquí donde empieza este reto: la reclutación es fundamental puesto que implica encontrar, atraer, pero sobretodo retener al talento humano; por lo tanto es correcto afirmar que para tener buenos colaboradores hay que ir más allá de los perfiles establecidos, de las características generales de un puesto. No pensar solamente en cómo la persona aporta a la empresa, sino que desde la esta se pueda tener un beneficio bidireccional ¿Cómo puedo aportar a la vida de mi colaborador, más allá de un sustento económico?
Una vez respondamos esta pregunta, se podrán evidenciar mejoras en el trabajo de equipo, ya que la identificación, la motivación, el apoyo y la posibilidad de desarrollo integral del colaborador, van a llevar a evitar el ausentismo y la rotación que son grandes enemigos del alcance de logros colectivos.
Una de las herramientas existentes para asumir este reto es el Employer Branding, que consiste en crear una expectativa frente a lo que significa la empresa, generar cierta curiosidad y atracción en los colaboradores, creando una imagen cercana con la marca, los valores y la cultura empresarial, lo cual genera que desde la misma expectativa del colaborador que se acercar haya una cierta identidad así sea en ese momento ideológica.
Ahora bien, conociendo esta herramienta, ¿Qué beneficios trae? Principalmente genera que el colaborador desee permanecer desde el inicio ya que ha ido creando una identidad como tal; disminuyendo la rotación, el ausentismo del personal, la incertidumbre, desmotivación y baja productividad.
Para que sea eficiente es importante tener claro qué valores se quieren transmitir o atribuir, por ende, se debe conocer con claridad la marca empresarial; posteriormente se generan estrategias de publicidad, en los que se tengan aspectos que satisfagan las necesidades de los nuevos colaboradores, pero no solo en términos financieros sino también aquellas que aporten a un crecimiento personal e incluso familiar.
Como segundo paso del reto de la gestión de Talento Humano está el proceso de retención; en donde nuestra empresa se vuelve parte de la vida del colaborador y no un lugar de paso mientras aparece algo nuevo o simplemente se vuelve experiencia laboral para postularse en otra opción que no sea la nuestra.
Para lograr la retención es necesario identificar las necesidades de los colaboradores, para así conseguir o diseñar estrategias acordes a ellas, se pueden realizar encuestas para conocer la satisfacción, que permitan conocer aquellos puntos en los que se requiere trabajar con mayor profundidad, para aumentar la motivación.
Hay distintos tipos de colaboradores están los desmotivados, en los que se encuentra mayor desmotivación, menor rendimiento y posible salida. Por otro lado, están los pasivos que se sienten satisfechos pero su rendimiento no es el máximo; pueden estar buscando una posible salida, algo que los motive más. Y por último los promotores son los que tienen un nivel de fidelización y lealtad, mayor motivación, se sienten entusiasmados por ende su productividad es mayor y permanencia
1. DESMOTIVADORES: DESMOTIVACIÓN + BAJO RENDIMIETO = SALIDA SEGURA
2. PASIVOS: SATISFECHOS + RENDIMIENTO = POSIBLE SALIDA
3. PROMOTORES: FIDELIZACIÓN + LEALTAD + ENTUSIASMO = MAYOR PRODUCTIVIDAD Y PERMANENCIA
Por lo anterior se puede entender la importancia de la motivación y que el trabajo de todo el departamento de Recursos Humanos es mantenerla alta, por ende, es necesario estar alineados desde la alta gerencia con este objetivo, ya que son los que toman decisiones y aprueban gran cantidad de proyectos, trabajos o planes de mejora que afecta de manera directa a los colaboradores, y su papel es plantear estrategias que cubran o satisfagan dichas necesidades.
Si se desea retener y aumentar el compromiso de los colaboradores la base siempre va a ser tener en cuenta sus necesidades, y cómo se ven afectados ante todos los cambios.
El mayor motivo de disminución o uno de los factores que más afecta la motivación de los colaboradores es la incertidumbre y ahí es donde como empresa se pueden tomar acciones para minimizar esa sensación. Se pueden tomar medidas acordes a la realidad de cada empresa como: flexibilidad horaria, capacitaciones referentes a su labor. También da oportunidad de estudios en preferencias individuales, convenios con otro tipo de instituciones a los cuales los colaboradores pueden acceder donde se tengan en cuenta tanto ellos como sus familias.
Cuanto logramos que un colaborador evidencie que su empresa se preocupa no sólo por él sino por su familia, no sólo por pagar un sueldo sino por buscar el bienestar, se genera un sentido de pertenencia, lo cual se evidencia en la motivación, afectando de manera positiva la efectividad y productividad lo que representa un éxito en el reto de la Gestión del Talento humano.
Por lo anterior desde hace más de veinte años, Experti International viene aportando en los procesos formativos pues creemos que la capacitación del talento humano requiere no una conferencia, sino experiencias que de manera asertiva comuniquen conocimientos, por medio de una metodología experiencial, promoviendo un aprendizaje que lleve a la toma de decisiones que aporten no solo al crecimiento personal sino al alcance de logros colectivos.
Bibliografía
- Gómez Torrego, Belén; 2020, El talento: un nuevo desafío en la gestión de recursos humanos, Universidad de Valladolid. Facultad de Ciencias Sociales, Jurídicas y de la Comunicación
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